健康管理,第21卷-第3期,2021年

医疗保健人员管理 - 准备今天的专业人士

最近社会整体上的典型转变,特别是医疗保健,要求组织改变其处理、设计和实施管理战略的方式。在这方面,人员管理是优先领域之一,一组专家提出了一种管理模式,作为2030年新卫生工作人员的基础。


关键点


最近为组织的环境,特别是在医疗保健方面,一直在急剧变化,特别是自大流行的开始以来。领导者需要专注于适应这些新的挥发性情况。

  • 新冠肺炎从医疗环境、战略发展、卫生服务管理模式和人员管理等方面加剧了第四次工业革命/健康4.0的趋势。
  • 人民(SMP 4.0)模型的战略管理将通过许多综合实践带来公平,可持续性,责任和责任的原则。
  • SMP 4.0模型以人的维度为中心,由三个结构向量组成,即结构、过程和战略,分别与资源、开发和参与领域相结合。
  • 对于上述情况,价值观和组织结构,沟通以及领导层是成功的三种决定因素。
  • 到2030年,有效的人管理意味着与超级智能社会的原则对其视角的对齐。



卫生服务交付的背景已经受到压力,几年前已经面临着不可想象的挑战。在他们的流程和结果中被视为理所当受的管理模式,现在受到适应性,灵活性,调整和响应性。


对这些组织的效率和卓越起决定性作用的卫生专业人员现在面临着他们有时感到无助或无力应对的新要求和挑战。


从组织到政治家,领导人现在面临着社会上的其他存在方式。它们现在不仅致力于对目前的需要作出反应,而且最重要的是致力于对未来可能构成的挑战作出反应的准备工作。


符合这本书的主题,新2030年卫生工作人员的反映最近的变化是很重要的在卫生服务人员管理的背景下,主要威胁和挑战,确定并赋予这些服务的优秀专业人士准备的行动在未来。


迈向医疗保健4.0

卫生服务的管理具有特定于这种组织特定的特征的特征。为使用先进技术的患者提供预防,治疗和康复医疗保健,还有一个教学,研究和创新的地方。它们标志着其多学科团队的高自治权和技术科学专业化程度。由于其使命和结构的复杂性,政策,策略,人员和流程管理的定义需要深入的知识和专业化。


在过去的几年里,由于一种现象全球化,加速技术演变,人口统计学和环境变化,以及搜索知识及其传播,其中包括推动客户/患者焦点,资源优化以及协作,创新和灵活性新模式的战略。这些组织背景是最近称为Vuca环境(波动,不确定性,复杂性和歧义)。




不可避免的是,这些影响在卫生组织和卫生保健提供方面也产生了影响。人们对健康的理解方式发生了转变,随后对保障健康的方式也进行了调整。信息系统的技术和演变给卫生领域带来了新的机会。


我们正面临健康4.0的出现(Thuemmler和Bai 2017)。在自动化、大数据甚至虚拟化方面,技术的发展在很大程度上支持了医疗服务的提供。这些新流程可以克服失败和低效率,优化人类行动,简化流程和全球化行动(例如,数字医疗)。提供商和用户之间的关系本身发生了重大变化,并受到任务和流程优化、服务提供效率和质量提高的指导。


然而,如果说在过去几年中,保健服务的管理受到了VUCA背景和技术进步所带来的巨大压力,那么现在我们面临着更重大的变化。


Covid-19大流行和相关的社会经济变化引起了由脆弱,焦虑,非线性和不可征收性标志的背景(Bani语境 - 脆性,焦虑,非线性,难以理解的语境。目前大流行的到来已经摇摇了这个世界。


没有哪个场景能预见到如此巨大的规模。虽然有预期的变化,但其出现的不可预测性和广度已成为一个迫切的挑战,有待解决。正是在这种不稳定和适应性强的环境下,一般组织,特别是卫生组织,必须找到答案(有时是全新的),并预测covid -19后的行动。


领导者必须确保组织当前的有效性,同时保证未来差异化的资源和能力。为了这种可持续性,它们必须促进效率和组织的可靠性,创新和适应外部环境,始终重视人力资本(人)(Yukl 2008)。


COVID-19大流行使各组织的领导层面临复杂的威胁和挑战。它显示出了极端的弱点,难以理解,其中一些是无法想象的,以及“恐惧”的制造者。未来是未知的。


牢记重视和准备未来的真实专家的重要性是越来越迫切的。


一个不断变化的世界

由施瓦布在2017年(2017)提出的与第四次工业革命相关的变化也对健康产生了影响。数字革命的特征是更加无处不在的移动互联网、人工智能和机器学习,使用更先进和复杂的技术,更综合和允许交互的物理,数字和生物领域。这场革命不仅改变了我们“做什么”和“怎么做”,也改变了我们“是谁”。它产生了系统性的影响,并导致了全球变革,这也影响了卫生系统,卫生4.0被认为是一个范例式的转变,而不仅仅是技术发展的一个阶段。施瓦布宣布,“我们的生活、工作和联系方式将发生根本性的转变”。但他也警告说,有必要塑造这场4.0革命,让它变得更加赋权,更加以人为中心。


然而,在2020年,随着这种反射和对人类维度的影响变得更相关的大流行性背景。Covid-19及其效应带给了卫生服务管理的一种相关性和紧迫感,超出了技术的影响艺术演变。它已成为思想和行动的革命,起源于并加强了一系列改变,应该在将来应考虑。


按照健康背景,有两个主要的变化/运动:

i.从部门和市场的细分到锚定的管理模式,加强服务和部门之间的互补性和相互依赖——整合的“竞争”运动,而不是不批判的竞争。

2从用户/患者视野中,在一个病人和需要的病人的逻辑中,向客户/市场的概念作为具有权利,意见和利益的利益攸关方 - 将个人居中的流动作为医疗保健的积极伙伴关系。

战略对保健服务未来影响最大的变化集中在:

一、将重点从疾病和病人转移到具体情况和积极、负责和参与的公民运动,将新技术、大数据和面向福祉和生活质量的事物智能结合起来。

2强化面向虚拟化和预期的响应,这不利于传统的接近和存在模式——在自动化和数字化发展的支持下,模型的完全集成运动,除了在网络和云。

3将专门交流的需要与重点和目的感结合起来——目的是加强保健服务使用者作为积极伙伴的融合,使他们识字和理解,使他们能够有意识地采取行动和作出选择。

按照卫生服务管理模式,主要挑战在于如何使传统的运作模式与大流行背景下的经验教训相适应:

i.综合管理逻辑的演变,尊重“及时”的选择,而不忽视“以防万一”的重要性——一种预期的管理观点,允许以及时和逻辑一致的方式应对未来的潜在挑战或威胁。

2重新思考组织的目的,允许对准当前普遍的效率,在机会和反应中的效率逻辑 - 理解收益作为未来投注的挑战,往往以价值的形式推迟到社区。

3将赌注押在着眼于生存能力的战略上,但同时也整合了潜在的可持续性价值——在这种管理模式中,组织成功的概念根植于责任和共享价值(社区/社会)的创造。


按照人员管理,在最近的运动中,可以预见和辩护需要对将价值观和能力纳入卫生组织的类型和方式增加关注。

i.技术专业化(特定的、获得的和更新的知识)必须伴随着其使用的深度可塑性——一种在不同环境下具有功能多价和分化结构的动态多学科运动。

2承认和加强动力技能的互补性(软技能,思维技能和数字技能)作为个人和组织成功的条件,在不可预见或未知的挑战和威胁的情况下。

3在部门、环境和情况之间的道德跨界逻辑中,强化公平、责任、问责和可持续性价值。


这些趋势和挑战证明了“健康4.0”的观点是正确的,并预示着一个有更大需求和要求的新未来,与个人责任和福祉方面的飞跃相一致,所有这些都是超级智能社会(社会5.0)的基础。




管理未来的保健专业人士

关于这对未来专业人员的准备/管理的思考,产生了一系列的问题,我们需要寻找答案。如何为这些机构吸引和留住人才?如何管理关系的质量和工作环境的质量?如何培养认知创造力和灵活性?如何实施复杂的解决问题的策略,以客户为导向,客户已经变得越来越知情和参与(在更高的干预方面)?如何促进包容、平等和非歧视?如何从人员、结构和模型中货币化和盈利,以实现预期的结果?


要回答这些问题,最根本的是卫生服务管理要以强有力和一致的人员管理为基础。我们提出了一个模型人民战略管理(SMP 4.0)(Duarte等,2019年),其中股权,可持续性,责任和责任的原则通过一系列综合做法占主导地位:

  • 加强投资年代杀死了发展(终身学习)通过使用新型的知识共享和发展模式。基于加强协作和多学科网络的模型以及机身策略,主角在学习者上。
  • 减少教育模式为传统蒸汽方法(科学,技术,工程,艺术和数学)产生的培训/就业模式的重要性。并使这些模型横向并集成在一个世界网络学习逻辑(WWL)。
  • 增加了4.0能力(技术、社会和个人技能)领域的设计思维和批判性思维,这是更面向发展的动力技能(软技能,思维技能和数字技能)。
  • 给予更多重量和价值“混合劳动力”-人与机器人/技术在一起工作:工人总是连接在一起,在多种情况下,随时随地的模型。
  • 扩大人工智能(AI)到人力资源流程(招聘、报酬等)。
  • 使用和推广以自觉、有道德和负责任的方式进行人工智能。
  • 促进A.安全和高性能文化。
  • 做一个员工的经历和幸福首要任务,并创建可持续环境(生活质量和福祉,多样性,包容性和协作网络)。
  • 提供组织和人员添加的意义感他们的工作/职能,同时考虑到社会/环境/家庭和组织因素。
  • 理解和欢迎“数字千变万化的工人”(高度合格,具有高数字和软技能,具有对地理和组织移动性的兴趣,并通过成就和社会承诺的价值观调动)。


SPM 4.0:人的战略管理模型

为应对已确定的卫生服务方面的挑战战略人物管理模式综合提出的主要变化和关注事项,并构成今后行动的指导框架。


模型(图1)是协同连接的三个构造向量,作为其震中人的震中(人和他们的经历)。结构化载体是:

一世。结构被理解为对组织的活动和资源进行识别、分析、排序和分组的组织设计和结果。它包含了所有功能性的基本资源(物质的、关系的、资本的、信息的等等)以及它们的交互作用。该结构应该足够敏捷和灵活,能够对快速和不确定的变化作出反应。它还应该增加新的合作模式和与利益相关者(内部和外部)在责任和信心的逻辑中发展的伙伴关系,提高组织的结果和行动www.vwin000.com的可预测性。

2流程包括一套特定于卫生组织的活动、方法和例行程序,旨在实现健康和福祉的价值最大化。

3战略被定义为组织与其环境之间的中介力量,其特征是一个模式或计划,该模式或计划整合了一个组织的主要目标、政策和策略,以追求其目标和目标。它以未来的愿景为基础,允许资源(结构)的分配和过程的同化,这些过程保证了在面对上下文前提时的差异化。它是确保组织生存能力和可持续性条件的战略。


在阐述组织的三个结构传教中,有三个人管理的主要领域,值得突出显示。这三个领域是:

一世。资源分配-与结构矢量相一致,其目的是规划和展望,以及吸引、确定和选择对提供保健服务至关重要的人才。它支持雇主品牌维度,招聘和选择,以及人才流动管理。

2发展- 与流程向量对齐,它旨在实现人们的发展和赋予知识的创造和扩散。这种新的数字知识工作者的特征需要一个范式不断学习和强化生活经验。知识的获取和传播、绩效的管理和评估都要求个性化和共享,并期望得到快速和永久的反馈。它应该具有改进、认可和激励的目的,并提供有吸引力的体验。人的管理部门不再满足于采用技术来促进管理过程和传统的行政程序。一种新的学习和评估的自我调节形式,是个性化和自我管理的,鼓励利用来自社交、移动和云技术的机会,以及众多流程和程序的虚拟化。

3引人入胜的-与战略向量相一致,这个领域的目的是培养和管理员工对组织的承诺。忠诚的员工不仅对组织的成功做出更大的贡献,而且还能更有效地从他们的能力、能力和能力中获益和利用。重要的是,人员管理4.0考虑到组织参与的驱动因素,并将其纳入其政策。有意义的工作、参与和发展有回报的关系的机会以及与信任和授权文化相关的包容性政策的出现的重要性,必须与薪酬政策和有吸引力的职业相结合。


保证结构化向量(结构,流程和策略)与人民管理干预的关键领域(资源,开发和参与)之间的对齐,重要的是考虑成功的三个决定因素:

一世。价值观和组织文化- 调解结构和过程,其特点是两个不同和不可分割的观点:个人和组织。关于个别条款,重要的是要强调伦理关注和社会承诺(社会和环境),所有人都巩固了自主,责任和发展的模式和标准。在组织中共享这些价值观,在组织中,新的方式。转过身,组织整合这些价值观,并制定灵活性,包容和创新的文化,所有这些都是信任和承诺原则的锚定。这种组合导致组织的最终动力及其对社会的贡献 - 可持续性。

2沟通-由战略和流程决定,它在人员管理和组织身份的成功和巩固中承担和承担决定性的作用。因此,对内部沟通(包括正式和非正式的)以及外部沟通的关注和关注变得至关重要。

3领导-它是战略和结构之间的枢纽。领导阶层必须汲取并吸收变革,以制定鼓励创新和在整个组织内积极学习的战略,并将重点放在人们的参与上。这一挑战需要新的领导能力和技能,以关系为结构(例如,发展信任的文化,真实的沟通,促进个人和团队发展,并确保包含个人兴趣和价值观)。在技术术语方面,领导必须能够挑战现状,促进创造力和创新,以及制定基准和网络倡议,以确保更新和响应能力,在一个永久和快速变化的背景下。21世纪的领导人将通过其适应性和破坏性的实践,通过其价值观的整合和增长战略的实施,以及为社会创造价值来彰显自己。


总之

由于2030年的管理人员挑战,我们认为核心将在与社会5.0(超级聪明社会)的愿景一致的视角下有效。一个具有稳固股权,责任,问责和可持续性的社会。一个社会,它将是(重新)的基础,思考和(重新)定位技术,以提高人类的生活质量。


基于在COVID-19大流行的动荡背景下对人员的管理得出的结论,我们认为,人力和社会资本将比以往任何时候都更将是组织成功的决定因素,是组织的总体竞争优势,特别是卫生优势。


我们必须保证一个有价值的社会,在其中技术并非自己结束反而一种更好的生活的手段。


我们需要全世界的人类和卫生专业人员来保证这一点!


的利益冲突

没有宣布利益冲突。


参考:

Duarte A等人(2019)Gestão de pessoas 4.0[人员管理4.0]。Machado C, Davim JP (Eds.), Organização e Políticas Empresariais[商业组织和政策](第1版,第15-53页)。里斯本:实际Editora。


Schwab K(2017)第四次工业革命。伦敦,英格兰:企鹅投资组合。


Thuemmler C,Bai C(EDS)(2017)健康4.0:虚拟化和大数据如何彻底改变医疗保健。纽约,纽约:Springer Publishing。


YUKL G(2008)领导者如何影响组织效率。领导季度,19(6):708-722。





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